издательская группа
Восточно-Сибирская правда

Персональные решения

Штат сотрудников ОАО «Иркутскэнерго» увеличится более чем на треть – так компания планирует решить кадровую проблему, возникающую в том числе и в связи с реализацией ряда крупных инвестиционных проектов. До 2020 года к нынешним восьми тысячам сотрудников предприятия прибавятся ещё две с половиной. Как в контексте ввода новых мощностей «Иркутскэнерго» будет решать кадровые вопросы, в интервью Ксении Докукиной рассказала начальник отдела по управлению персоналом компании Марина СОБОЛЕВА.

– В связи с реализацией инвестиционных проектов компании «Иркутскэнерго» потребуется увеличить штат. Какие вакансии появятся?

– До 2020 года у нас появятся порядка двух с половиной тысяч вакантных должностей. На 70% это рабочие специальности. Компанией уже сейчас задействовано несколько программ для привлечения кадров. Во-первых, это набор персонала извне. Мы активно сотрудничаем с кадровыми агентствами города и центром занятости. «Иркутскэнерго» всегда заботится о том, чтобы высококвалифицированные специалисты устроились на достойную должность. Кроме того, будет проводиться интенсивная ротация кадрового резерва.

– Кого в первую очередь затронут кадровые перемещения?

– Это будет качественный профессиональный скачок для многих специалистов из резерва. У них появится широкая возможность выбора как специальностей, так и подразделений в разных городах области, куда можно перевестись. Резерв составляет порядка десяти процентов от количества всех сотрудников компании, число его ежегодной ротации в прошлом году составляло 19%. Уверена, оно увеличится в связи с инвестиционными проектами предприятия. По возрасту наш резерв очень молодой – в среднем 35 — 38 лет. Понятно, что людям хочется профессионального роста, и это здорово, что предоставляется такая возможность. Нужно отметить, что в отношении уже работающих мощностей кадровые перемещения не закладываются изначально, а определяются в течение года. Ведь нельзя человеку сказать: уходи на пенсию, а за тебя будет работать резервист. Люди должны быть уверены в завтрашнем дне.

– С какими кадровыми проблемами в «Иркутскэнерго» сталкиваются сейчас?

– Сейчас часто возникает проблема недостаточной подготовки выпускников вузов. Скорее всего, это происходит из-за сокращения количества и времени практик. В результате, когда студент приходит на работу, он не знает, что такое предприятие: у него есть только теоретические знания, а практических нет совершенно. Поэтому случается, что с квалификацией «инженер-электрик» мы берём на рабочие специальности. Зачастую нам приходится переучивать студентов заново. Специально для пришедших на предприятие студентов мы организовали адаптационную программу «Наставничество». В её рамках в течение трёх-шести месяцев с новичками работают профессионалы, отслужившие в компании достаточное время. Всего же переподготовка длится порядка двух лет. Это очень длительный срок, ведь по правилам работы с персоналом новый специалист должен проходить только стажировки.

– Есть ли заочные методы решения этих проблем? Существует ли внутрифирменная система подготовки потенциальных сотрудников «Иркутскэнерго» для приведения уровня квалификации работников в соответствие с требованиями производства?

– В компании разработаны две таких программы, обе они работают на базе Иркутского государственного технического университета. Первая касается подготовки молодых специалистов на основе договоров займа с абитуриентами. Этот договор предполагает, что после обучения в университете, которое оплачивает «Иркутскэнерго», специалист должен не менее пяти лет проработать в компании и за это время выплатить сумму, которая была потрачена на его учёбу. Это незатратно для молодых людей, потому что деньги небольшими порциями отчисляются из зарплаты. Такие договоры заключаются раз в два года, в последний раз мы набрали 62 человека. Но это не значит, что такое количество молодых специалистов мы получим в своё распоряжение. В процессе обучения студенты проходят естественный отбор, лентяи отсеиваются и только лучшие попадают в компанию. Средства на реализацию второй программы – обучение в корпоративном учебно-исследовательском центре – уже заложены в инвестиционной программе на нынешний год. По нашим планам, центр будет открыт в сентябре этого года.

– Планирует ли компания повышение квалификации давно работающих сотрудников?

– По правилам работы с персоналом рабочие должны проходить обучение не реже одного раза в три года, а инженерно-технический персонал – не реже раза в пять лет. Но динамичное развитие «Иркутскэнерго» обуславливает гораздо более частое проведение курсов повышения квалификации. Выездные обучения проводятся буквально каждую неделю. Наши сотрудники обучаются как в пределах области, так и в других российских городах: Новосибирске, Екатеринбурге, Санкт-Петербурге. Но командировки – довольно дорогостоящие мероприятия, поэтому сейчас компания чаще устраивает внутрикорпоративные семинары и приглашает иногородних специалистов: преподавателей ведущих институтов страны, работников консалтинговых фирм. Такие семинары проводятся для работников как экономического, так и технического профилей.

– Как в компании решают проблему дефицита рабочих кадров?

– В этом году «Иркутскэнерго», например, заключило договор «Рабочие нового поколения» с Иркутским энергоколледжем. Согласно документу, колледж обязуется только в 2008 году предоставить предприятию от 30 до 40 молодых специалистов рабочих профессий. Это пробное соглашение, однако надеюсь, что сотрудничество получит дальнейшее развитие. Кроме того, компания старается предоставить наилучшие условия труда всем своим сотрудникам, что, уверена, тоже влияет на выбор предприятия потенциальными работниками.

– Какие качества необходимы для работы в компании?

– Как это ни банально, в первую очередь специалисты должны любить энергетику, им должно нравиться работать в этой отрасли. Если энергетика кажется человеку неинтересной, то он здесь не прирабатывается. Сотрудник должен жить делами компании, а не просто проявлять лояльность к работе.

– Какие механизмы стимуляции труда вы используете? Какие из них оказываются наиболее эффективными?

– Мы пользуемся как материальными, так и моральными стимулами. Мы предлагаем, например, программу негосударственного пенсионного обеспечения работников, причём воспользоваться ею могут даже те люди, которые уже не успевают себе накопить на пенсию, – для них разработан специальный тарифный план. Есть тариф, адаптированный для молодых сотрудников, – это 3,5% ежемесячных отчислений, и план для ключевых специалистов – он предполагает 4,5% отчислений. Наши сотрудники пользуются льготами на санаторно-курортное лечение, на диагностику заболеваний, на покупку путёвок в оздоровительные лагеря для своих детей. Для молодых специалистов в возрасте до 35 лет действует программа ипотечного кредитования, по которой компания может выдать в рассрочку часть суммы, необходимой для покупки жилья. Существует и квартальное премирование. Нематериальная мотивация – это внутрикорпоративные награды, благодарности, грамоты. Кроме того, семь лет назад мы начали проводить научно-практические конференции для наших молодых специалистов. Выступающие там ребята говорили о проблемах, которые они видят в работе предприятия, и предлагали свои решения в виде докладов. Многими решениями руководство компании воспользовалось, а их авторы были замечены, попали в кадровый резерв, и уже сейчас из специалистов вышли на руководящие должности. А два года назад мы решили усложнить задачу и немного видоизменили эту конференцию. Теперь это конкурс «Будущий лидер «Иркутскэнерго». Его участники должны сделать инвестпроект или бизнес-план и вынести его на рассмотрение руководства компании. Отбор в этом конкурсе более жёсткий, и в финал проходят по 5 — 10 человек. Зато выигравшие идеи разрабатываются уже на внутрифирменном уровне.

– Какие составляющие определяют размер бюджета компании на решение кадровых вопросов? Насколько он увеличился за год?

– Потребность в решении кадровых вопросов мы начинаем изучать ещё в сентябре-октябре по всем предприятиям и филиалам. Исходя из результатов изучения, мы закладываем определённую сумму в бюджет, в этом году она больше прошлогодней на 11% и составит порядка 20 млн. рублей.

Читайте также

Подпишитесь на свежие новости

Мнение
Проекты и партнеры
  все
Свежий номер
Важное